Μερος 2ο «Φωτίζοντας τη Γυναίκα», Εκδήλωση της ΔΕΗ για την Ημέρα της Γυναίκας (Chrysostomos Bakouras, 2019)
: Και τώρα παρακαλώ το Προεδρείο να ανέβει για να αναλάβει το συντονισμό της εκδήλωσης. Την κυρία Ξένια Γιαννοπούλου, Διευθύντρια του Γραφείου Διοίκησης. Την κυρία Έθι Μπαλή, τη νέα μας Γενική Διευθύντρια Εμπορίας. Την κυρία Ελένη Κουμιότου, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού Παραγωγής. Και την κυρία Στέλα Κοβλακά, αναπληρώτρια Διευθύντρια Σύμβουλου της ΔΕΕΝΑ Νέος μας. Θα συνεχίσουμε με τις κεντρικές ομιλίες της εκδήλωσής μας και θα καλέσω στο βήμα τον κύριο Γιώργο Δαμάσκο, Γενικό Διευθυντή Ανθρωπίνων Πόρων, που θα μας μιλήσει για τη θέση της γυναίκας στη ΔΕΕΝΑ. Καλησπέρα. Καλησπέρα. Καλησπέρα. Καλησπέρα. Καλησπέρα. Καλησπέρα. Κυρίες και Κύριοι Υπουργ Κυρίε Πρόεδρε της δεحد ed, Κυρίοι Διευθύνοντες, κυρίε Πρόεδρε της Γιαννόπ, φορά στη σημασία και τη σημειολογία του εορτασμού της διεθνούς ημέρες των δικαιωμάτων των γυναικών ή όπως έχει επικρατήσει να λέγεται παγκόσμι η ημέρα της γυναίκας, ενός θεσμού που συμπληρώνει φέτος 110 χρόνια από τον πρώτο εορτασμό που πραγματοποιήθηκε κατά τα τέλη Φεβρουαρίου του 1909 στη Νέα Υόρκη. Η ημέρα είναι αφιερωμένη στα κοινωνικά, οικονομικά, πολιτιστικά και πολιτικά επιτέχνατα των γυναικών. Αποτελεί η ημέρα προβολής και τίμησης των αγώνων των γυναικών για τη διεκδίκηση των δικαιωμάτων τους και τη χειραφέτησή τους. Σηματοδοτεί την ανάδειξη των προβλημάτων που αντιμετωπίζει ο γυναικείος πληθυσμός σε όλο τον πλανήτη με στόχο τη βελτίωση της θέσης των γυναικών. Η συγκεκριμένη ημερομηνία ορίστηκε σε ανάμνηση μιας μαζικής εκδήλωσης διαμαρτυρίας, αναφέρθηκε προηγουμένως, που έλαβε χώρα στη Νέα Υόρκη στις 8 Μαρτίου του 1857 από εργάτριες κλωστόειφαντουργίας και ηματισμού. Απαιτώντας καλύτερες συνθήκες εργασίας ή σε σαμιβές με τους άντρες, η διαδείλωσή αυτή χτυπήθηκε άγρια από την αστυνομία και πνίγηκε στο αίμα. Στις 8 Μαρτίου του 1909, με πρωτοβουλία του Σοσιαλιστικού Κόμματος των ΗΠΑ, 15.000 γυναίκες διαδείλωσαν στην ΑΕΡΙΚΑ, με το πρόγραμμα του Σοσιαλιστικού Κόμματος των ΗΠΑ, 15.000 γυναίκες διαδείλωσαν στη Νέα Υόρκη, απαιτώντας λιγότερες εργατόρες, καλύτερο μισθό και δικαίωμα ψήφου και να σταματήσουν να απασχολούνται τα παιδιά σαν εργάτες. Σύνθημά τους «Bread and Roses» Σύνθημα που μέσα σε δύο λέξεις ζωγράφισε την εικόνα της σύγχρονης γυναίκας τον 20ο αιώνα. Ψωμή, δηλαδή δουλειά, περιφάνεια, αξιοπρέπεια και τριαντάφυλλα, δηλαδή σεβασμός, συντροφικότητα, υποστήριξης στους πολλαπλούς ρόλους της γυναίκας. Δύο λέξεις που ενώνουν διαχρονικά τους δύο πυλώνες της ύπαρξης κάθε ανθρώπου, τον κοινωνικό και τον προσωπικό. Το σύνθημα πέρασε στη θεματολογία της πίησης της μουσικής και του κινηματογράφου. Δύο χρόνια αργότερα, ο εορτασμός υιοθετήθηκε από τη Δεύτερη Σοσιαλιστική Διεθνή, τη Β' Διεθνή, και μετά την επικράτηση της Οκτοβριανής Επανάστασης, στη Ρωσία, η θεμινίστρια Αλεξάνδρα Κολοντάι, πίθη τον Λένιν να κατοχυρώσει την 8η Μαρτίου ως επίσημη ημέρα αργίας. Αργία που εξακολουθεί να εφαρμόζεται σε πολλές ανατολικές χώρες. Η άνοδος του θεμινιστικού κινήματος στη Δύση κατά τη δεκαετία του 60, συμπορευόμενο με τα υπόλοιπα απελευθερωτικά κινήματα της εποχής αυτής, αναζωογόνισε τη διεθνή ημέρα της γυναίκας, που από το 1975 διεξάγεται υπό την αγίδα του ΟΥΕ, με αιχμή του δόρατος στην ανάδειξη των γυναικείων προβλημάτων και των δικαιωμάτων. Οι τερονοί στόχοι προκειται να έχουν την ίδια θαματολογία μέχρι το 2030 και είναι η διείσδιση των γυναικών ως ένας πυρήνας στην παγκόσμια οικονομία και την καταπολέμηση της φτώχιας σε όλο τον κόσμο. Ωστόσο θα μπορούσε να πει κανείς ότι το γυναικείο κίνημα έχει τις ρίζες του στην αρχαιότητα, με τον Αριστοφάνι να αυτοποθετεί τη λισηστράτη, και ένα είδος φιλωτικού πολέμου κατά των ανδρών αποσκοπώντας την πάψη του Πελοποννησιακού πολέμου. Παρά το γεγονός ότι έχουν γίνει πολλά προς την κατεύθυνση της ισότητας των φύλων, την κατοχύρωση των δικαιωμάτων των γυναικών και τη χεραφέτησή τους, οι προκλήσεις, η σημειολογία και η διεκδικής που συμβολίζει η διεθνή σημέρα των δικαιωμάτων των γυναικών εξακολουθούν να παραμένουν επίκαιρες και απομένουν πάρα πολλά να γίνουν προς αυτή την κατεύθυνση. Στο χώρο της οικονομίας των επιχειρήσεων και της πολιτικής, παρά το γεγονός ότι υπάρχουν λαμπρά παραδείγματα πρωτοπορίας, ηγεσίες και επιχειρηματικότητες, εξακολουθεί να υφίσταται μυστολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων, γυάλινη οροφή, όπως έχει καθιερωθεί να λέγεται, στην άνοδο των γυναικών στα ηγετικά κλιμάκια των επιχειρήσεων, όπως θα καταδειχθεί αργότερα, αυτό δεν ισχύει στη δική μας επιχειρήση, ενώ ποσοστιαία ιστερούν στην εκπροσώπησή τους στις ηγετικές πολιτικές θέσεις. Σε κοινωνικό επίπεδο τα φαινόμενα βίας κατά των γυναικών εξακολουθούν να εφίστανται όχι μόνο σε χώρες υπό ανάπτυξη, αλλά και σε χώρες οικονομικά ανεπτυγμένες και πολιτιστικά και πολιτικά προηγμένες και εξακολουθούν να παραμένουν, κατά τούτο, πολλά από αυτά που θα πρέπει να γίνουν. Ειδικότερα, ενώ οι γυναίκες αποτελούν το 50% του πληθυσμού του πλανήτη και λαμβάνουν αποφάσεις για το 75% των αγορών που διεξάγονται παγκοσμίως, η εκπροσώπησή τους στα κέντρα λήψος αποφάσεων είναι ακόμα χαμηλή και δημιουργεί ούτε την πληθυσμιακή τους αναλογία αλλά ούτε και τη δυναμική τους. Για μας, την ιδέη αποτελεί μια στρατηγική επιλογή και προτεραιότητα, η φροντίδα διατήρησης ενός εργασιακού περιβάλλοντος ίσων ευκαιριών και αμοιβαίου σεβασμού χωρίς διακρίσεις. Παρέχουμε στους εργαζόμενους της εταιρείας ίσες ευκαιρίες πρόσληψης, ανάπτυξης και ανέληξης στη διοικητική ιεραρχία βάσει τυπικών, ισιαστικών προσόντων και ικανοτήτων ανεξαρτήτων φύλου. Γυναίκες και άντρες που διαθέτουν τα κριτήρια κάλυψης των αναγκών μιας θέσης και όλες τις απαιτούμενες προς τούτο δεξιότητες την διεκδικούν και κρίνονται για αυτήν επί εισης όρης και με τις ίδιες αμοιδές και παροχές αφώς. Κυρίες και κύριοι, η ιδέη που παραδοσιακά, λόγω των επίπονων και σκληρών συνθήκων απασχόλησης, στελεχονόταν βασικά από άντρες, εξαιτίας της φύσεως των δραστηριοτήτων και της απασχόλησης των εργαζομένων σε σταθμούς ηλεκτροπαραγωγής, δίκτυα και ορυχία. Ωστόσο, τα τελευταία χρόνια, οι αριθμοί αποτυπώνουν μια νέα πραγματικότητα. Το 2008, το 18% μόνο του δυναμικού της εταιρείας ήταν γυναίκες. Αντίστοιχα, σήμερα, το ποσοστό της απασχόλησης των γυναικών ανέρχεται στο 25%, μια αύσηση της απασχόλησης των γυναικών στην επιχείρηση, κατά τα τελευταία 10 χρόνια, κατά 40%, που αποτυπώνει τη δυναμική της συμμετοχής στο παραγωγικό μοντέλο της εταιρείας. Δεν είναι, όμως, τα μεγαλύτερα. Δεν είναι, όμως, τα μεγέθη της συνολικής απασχόλησης των γυναικών στην εταιρεία που ανταναπλούν και επικοινωνούν μια αλλαγή του παραδείγματος της δυναμικής της γυναίκας στην εταιρεία. Ακόμη πιο σημαντικό είναι η δημιουργία πολιτικών ανθρώπινου δυναμικού με την εισαγωγή ρυθμίσεων και θεσμοθέτησης πολιτικών ίσων ευκαιριών για την αντιμετώπιση του φαινομένου της γυάλινης οροφής στην επιχείρηση, όρος που χρησιμοποιήθηκε από δημοσιογράφους της Wall Street Journal και αφορά στην ύπαρξη τεχνητών ή αοράτων εμποδίων που επιβραδύνουν ή σταματούν την επαγγελματική ανέληξη των γυναικών στις ανώτερες και ανώτατες θέσεις της ιεραρχίας ή την ύπαρξη σοβαρών εμποδίων που προέρχονται από αρνητικά στερεότυπα και κοινωνικές προκαταλήψεις και που εμποδίζουν καταλυτικά τη σταδιοδρομία των γυναικών στην αγορά εργασίας. Σε αυτό το τομέα έχει σημειωθεί σημαντική πρόοδος. Το 2008 το ποσοστό των στελεχών γυναικών αποτελούσε το 26% του συνολού των στελεχών. Σήμερα ανέρχεται στο 36% μια αύξηση της τάξεως του 40% με τη μεγαλύτερη μεταβολή να έχει πραγματοποιηθεί τα τελευταία 5 χρόνια. Το 2014 η συμμετοχή των γυναικών στο στελεχιακό δυναμικό της εταιρείας ανερχόταν στο 29%. Τώρα ανέρχεται στο 36% σημειώνοντας αύξηση κατά 22% τα 100% σε 5 χρόνια. Το 2014 το 82% των πτυχιούχων ανδρών κατήχαν διοικητικές θέσεις ενώ το ποσοστό αυτών στις γυναίκες ήταν 62%. Πέντε χρόνια μετά έχει εικόνα αυτή αναστραφή με το ποσοστό των πτυχιούχων γυναικών να εξακολουθούν να έχουν το 60% των διοικητικών θέσεων της εταιρείας ενώ το αντίστοιχο των ανδρών έχει υποχωρήσει από το 82% στο 57%. Έχουμε μια πλήρως αναστραμμένη εικόνα σε σχέση με τη συμμετοχή των γυναικών στην εταιρεία. Αντίστοιχα στα μεσαία στελέχη έχουμε μια αύξηση κατά 29% στη συμμετοχή των γυναικών στο Middle Management με τις γυναίκες να αποτελούν το 31,5% του μεσαίου στελεχιακού δυναμικού ενώ το 2014 το αντίστοιχο ποσοστό ανέρχεται περίπου στο 40%. Εκεί όμως που η πλήρη σαντιστροφή του που για παραδείγματος είναι εντυπωσιακή και που πράγματι δείχνει ακριβώς τη θράψη της γυάλινης οροφής είναι στην ανώτερη και ανώτατη ιεραρχία και ειδικότερα είναι εντυπωσιακή η αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στα ανώτερα και ανώτατα κλιμάκια της επιχείρησης δηλαδή στις διευθυντικές θέσεις, στις θέσεις διευθυντών-διευθύνσεων και κυρίως των γενικών διευθυντών όπως ανέφερε προηγουμένως ο πρόεδρός μας. Θα γίνω πιο συγκεκριμένος. Το 2014 μόνο το 17% των διευθυντικών θέσεων της εταιρείας καλύπτουνταν από γυναίκες. Σήμερα το ποσοστό αυτό έχει ανέβει στο 24%. Έχουμε μια αύξηση μέσα σε 5 χρόνια κατά 40%. Αντίστοιχα στις θέσεις των διευθυντών-διευθύνσεων το 2014 το ποσοστό των γυναικών ανερχόταν στο 13% και σήμερα έχει υπερδιπλασιαστεί και ανέρχεται στο 27% μια αύξηση της τάξης στο 160%. Τα πράγματα είναι θεαματικά στο επίπεδο των γενικών διευθυντών. Το 2014 η συμμετοχή των γενικών γυναικών διευθυντών στο Συμβούλιο Διεύθυνσης ήταν μηδέν. Δεν υπήρχε καμία γυναίκα στο Συμβούλιο Διεύθυνσης. Υπήρχε μόνο μία κυρία, η κυρία Ράνια Εκατερινάρη η οποία ήταν αναπληρωτρια διευθύνουσα σύμβουλος. Σήμερα είναι τρίσιος στους 8. Το ποσοστό είναι 40%. Η αύξηση είναι δράστια. Παρατηρούμε δηλαδή μια διαρκή αύξηση της συμμετοχής των γυναικών σε όλα τα ιραρχικά επίπεδα τα τελευταία 10 χρόνια με έμφαση του φαινωμένου την τελευταία πενταετία. Αξίζει να σημειωθεί ότι το ποσοστό των γυναικών επί του συνολου των πτυχιούχων από τους οποίους αντλείται το management της εταιρείας αποτελεί το 35%. Δηλαδή το 35% των πτυχιούχων είναι γυναίκες. Το ποσοστό τους στη συμμετοχή στο management είναι επίσης 35%. Είναι ακριβώς ίσο. Το ποσοστό που κατέχουν οι γυναίκες πανεπιστημιακής εκπαίδεσης στην εταιρεία είναι 35% και το 35% αντανακλάται και στο management της εταιρείας. Έχουμε μια πλήρη εξίσωση των ευκαιριών και των αριθμών μεταξύ των δύο φίλων στην εταιρεία. Έχω την αίσθηση ότι δεν υπάρχουν πολλοί εργοδότες που θα μπορούσαν να παρουσιάσουν μια τέτοια ισονομία και να αποδείξουν έμπρακτα την παροχή ίσων ευκαιριών στον προσωπικό τους όπως ιδέει. Κυρίες και κύριοι, σε μια από τις κρισιμότερες στιγμές της ιστορίας της, η επιχείρηση απεμπλέκεται από παρελθοντικές νοοτροπίες, αξιοποιεί την γυναικεία δύναμη, που είναι πολυεπίπεδη και πολύ σημαντική και αναζητά εμπράκτως μια νέα ισορροπία δημοκρατική και άκρως δημιουργική. Αναφίβολα η ιδέει έχει καταφέρει να ενσωματώσει στην κουλτούρα της μια από τις πιο βασικές αρχές της επιχειρησιακής δημοκρατίας τη διαμόρφωση ενός εργασιακού περιβάλλοντος ίσων ευκαιριών και είναι αυτό το εργασιακό περιβάλλον που περιγράφω σήμερα το οποίο έχει διαδραματίσει σημαντικό ρόλο στη μακροχρόνια επιτυχημένη πορεία της. Η δυνάμωση των σχέσεων της επιχείρησης και των εργαζομένων επιτυχάνεται μέσα από μια σειρά θεσμοθετημένων πρακτικών που επιδιώκουν τη δημιουργία ενός άριστο εργασιακού κλίματος αξιοκρατίας και αντικειμενικότητας όπως είναι η προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη του προσωπικού και των στελεχών με την προώθηση διαρκούς βελτίωσης του επίπεδου αυτών διαμέσου της διαδίου μάθησης, ενίσχυση της αφοσίωσης και των θεσμών των εργαζομένων στην εταιρεία, η καλλιέργεια σεβασμού και εμπιστοσύνης των εργαζομένων στους θεσμούς και τις δικαιοδιοδικασίες μας. Για μας βασικός παράγοντας ανάπτυξης της επιχείρησης όπως και κάθε επιχείρησης είναι η ανθρωπή της. Το ερώτημα λοιπόν που τίθεται αλλά και η κύρια πρόκληση είναι πώς η κάθε επιχείρησή αλλά και η δική μας θα είναι σε θέση να αξιοποιήσει στο μέγιστο βαθμό όλο ανεξαιρέτως το ανθρώπινο δυναμικό αντλώντας τη γνώση που αυτό έχει και μετουσιώνοντάς το σε δημιουργικότητα. Δομικό στοιχείο της επιχειρηματικής κουλτούρας της ΔΕΙ είναι η διαρκή συνεργασία και η αποκοινού δημιουργία όλων των εργαζομένων αντρών και γυναικών που ενώνουν τις γνώσεις τους και προχωρούν μαζί μεθοδικά και αρμονικά. Κυρίες και κύριοι, στις νέες συνθήκες που διαμορφώνονται και δύτων ταχύτητων και σημαντικών αλλαγών στον ενεργειακό τομέα, η ΔΕΙ, λειτουργώντας με ευελιξία και προσαρμοστικότητα και με απότερο σκοπό την επέκταση της σε νέες αγορές, στηρίζει και στηρίζεται στο ανθρώπινο δυναμικό της. Ένα ανθρώπινο δυναμικό με πλούσια τεχνική και επιστημονική κατάρτιση, πολύπλευρη τεχνολογία και μεγάλη εμπειρία. Εσειοδοξούμε αλλά και στοχεύουμε στο ότι οι διευξημένοι δίκτες που σας παρουσιάσαμε συμμετοχής των γυναικών σε θέσεις τελεχών θα αυξηθούν περαιτέρω. Σε αυτό το πλαίσιο με απόλυτο σεβασμό και με βασικό παρονομαστή την ισότιμη συμμετοχή των δύο φύλων, η ΔΕΙ θα συνεχίζει να εφαρμόζει έμπρακτα υπεύθυνες πρακτικές διήκησης του ανθρώπινου δυναμικού της, παρέχοντας ίσες ευκαιρίες σε όλους ανεξαιρέτους. Σας ευχαριστώ θερμά για την προσοχή σας. Ευχαριστούμε πολύ. Η ομιλία του κ. Δαμάσκου ανέδειξε την πολιτική ίσων ευκαιριών που ασκείται από την επιχείρηση, αποδίδοντας τις γυναίκες τη θέση που τους αξίζει στα δρόμενα της εταιρείας και στα κέντρα λήψης αποφάσεων. Και τώρα η κ. Μαρία Τολάκη, Διευθύντρια Υγείας και Ασφάλεια στην Εργασία, θα μας μιλήσει για τη γυναίκα και την επιχειρηματικότητα. Εκλεκτοί, προσκεκλημένοι, αγαπητές και αγαπητοί συνάδελφοι. Ευχαριστούμε που ανταποκριθήκατε στο κάλεσμά μας και βρίσκεστε σήμερα εδώ και μάλιστα μαζικά. Θα μπορούσε βέβαια να τεθεί το ερώτημα γιατί να γίνει μια τέτοια εκδήλωση και μάλιστα στη ΔΕΕ, όπου με τα στοιχεία τουλάχιστον που μας παρουσίασε ο κ. Δαμάσκος προηγουμένως, θα έπρεπε να ανησυχούν. Όμως, μέσα από αυτή την παρουσίαση που θα επιχειρήσω σήμερα, θα προσπαθήσω να αναδείξω το θέμα της επιχειρηματικής διάστασης της αξιοποίησης της γυναίκας. Δεν θέλουμε να τιμήσουμε τη γυναίκα για το πόσο καλή η ωραία είναι. Θέλουμε να φωτίσουμε τις επιχειρήσεις για το τι χάνουν όταν δεν αξιοποιούν τις γυναίκες. Βέβαια, φωτίζοντας τη γυναίκα, πρέπει να μιλήσουμε για χαμένες ευκαιρίες των επιχειρήσεων να αξιοποιήσουν όλα τα ταλέτα τους, να επισημάνουμε τους λόγους που έχουν οι επιχειρήσεις, να ενσωματώσουν στη λειτουργία τους την οπτική του φύλου. Και το να ενσωματώσουν στη λειτουργία τους την οπτική του φύλου δεν είναι απλά επειδή είναι ορθό, δίκαιο για λόγους ισότητας και λοιπά, για λόγους αυτονόητους, αλλά επειδή είναι απαραίτητο από οικονομική και κοινωνική άποψη για την βιωσιμότητα των ίδιων των επιχειρήσεων. Η παρέμβασή μου λοιπόν αυτή δεν αναφέρεται στα αυτονόητα, περί ισότητας, δικαιοσύνης και λοιπά, αλλά εστιάζει στην επιχειρηματική οπτική του αυτονόητου. Σήμερα, μετά από δύο περίπου αιώνες ποικίλων αγώνων, η ισότητα του φύλου είναι θεσμικά καταχειρομένη και αναγνωρίζεται σαν ανθρώπινο δικαίωμα και σαν δημοκρατική αξία με πλήθος αποφάσεων, νόμων, οικουμενικών και διεθνών διαχειρήσεων κλπ. Και παράλληλα και στερεότυπα απομακρύνονται. Όμως, παρά αυτή την πρόοδο, εξακολουθούν να υπάρχουν ουσιώδες ανισότητες, τα στοιχεία που θα δούμε παρακάτω είναι αποκαλυπτικά και παρά, λοιπόν, τη θεσμική κατοχύρωση, αυτό που τελικώς υπάρχει είναι και το χάσμα ανισότητας ως προς το φύλλο. Όλες οι προσεγγίσεις, τις οποίες θα προσπαθήσω να κάνω, είναι πάντα με αναφορές ινστιτούτας, υπηρεσίες, επίσημες, οι οποίες καταγράφουν και θα αναφέρονται σε όλα τα στοιχεία, καταγράφουν αυτές τις παραμέντρες και αυτά τα αποτελέσματα γιατί θα ήταν και λογικό να έχετε και μία δυσπιστία σε κάποια στοιχεία τα οποία θα αναφερθούν. Το Ευρωπαϊκό Ιστιτούτο για την Ισότητα Φύλλου μετρά την ισότητα σε οκτώ συγκεκριμένα πεδία με πλήθος δειχτών αναπαιδίων. Εδώ βλέπετε τα πεδία στα οποία καταμετράται η ισότητα. Όμως, δεν θα αναλύσω κάθε ένα από αυτά, θα εστιάσω σε ορισμένα από αυτά παρακάτω. Στο συνολικό δείχτυ ισότητας που προκύπτει με κάποια μεθοδολογία, δεν είναι που παρόντως να αναλύσουμε, η Ελλάδα κατέχει την τελευταία θέση με επίδοση 50%, όταν ο μέσος όρος των 28 κρατών μελών είναι πάνω από 66%. Βρισκόμαστε, όπως βλέπουμε εδώ στο γράφημα, εκεί στο 50% μαζί με τη Ρουμανία και την Ουγγαρία, με το 66% το μέσο όρο της Ευρώπης και Σουηδία, Δανία, Φιλανδία ανακοινούνται γύρω στο 80%, όσον αφορά αυτό το συνολικό δείχτυ ισότητος. Από όλους αυτούς τους παράγοντες που αναφέρθηκαν πριν, με βάση τους οποίους μετριέται ο Γενικός Δείχτυς Ισότητας, θα επιλέξω δύο-τρεις, ίσως τους πιο καθοριστικούς από μια οπτική γωνία, για να εμφανίσω αυτή τη διαφοροποίηση. Καταρχήν, το παράγοντα της απασχόλησης, την ανεργία. Η ανεργία στην Ελλάδα πλήτ περισσότερο τις γυναίκες. Κατά την περίοδο 13-18, η ανεργία των γυναικών ήταν από 7 έως 9 ποσοστιαίες μονάδες, περισσότεροι από την ανεργία των ανθρών. Μπορεί να μειώνεται η ανεργία, αλλά η απόσταση δεν μειώνεται, όσον αφορά το ποσοστό ανεργίας ανδρών και γυναικών, από τα στοιχεία της Ελληνικής Στατιστικής Περισσίας. Ως προς τις αμοιβές. Και όμως υπάρχει μεγάλη διαφοροποίηση και στις αμοιβές. Σύμφωνα πάλι με τα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Στατιστικής Περισσίας, η μισθολογική διαφορά μεταξύ των δύο φίλων στην Ελλάδα κοιμένεται γύρω στο 12,5% από άποψη μεισοριέας αποδοχής. Δεν είναι μεγάλη αυτή η απόσταση, όμως είναι πολύ σημαντική η απόσταση στο σύνολο των αποδοχών μεταξύ γυναικών και ανδρών, η οποία φτάνει στο 41,4%, η απόσταση αυτή, γιατί εδώ προσμετρούνται σταθερές και μεταβληκτές αποδοχές, μεταβληκτές αποδοχές που εξαρτώνται από το ρόλο των γυναικών, τα επιδόματα ευθύνης, επιστημονικά κλπ. Και έτσι εμφανίζεται αυτή η μεγάλη απόκλειση. Και όμως θα δούμε ότι αντίστοιχη απόκλειση υπάρχει και στην Ευρωπαϊκή Ένωση με ένα ποσοστό της τάξης του 39,6% απόκλειση και εκεί. Δεν απέχουμε δηλαδή πολύ από αυτό. Πάμε τώρα στο επόμενο δίκτυ, στο επόμενο πεδίο, το οποίο έχει και ένα ιδιαίτερο ενδιαφέρον. Είναι ο δίκτυς εξουσίας, ο δίκτυς ηγεσίας και λοιπά. Εδώ μπορούμε να μιλήσουμε για χάσμα. Οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται σε δομές εξουσίας στην πολιτική, στην επιχειρηματική και στην κοινωνική σφαίρα. Και ενδεικτικά στη Βουλή, οι γυναίκες είναι το 23% στη σύνθεση της κυβέρνησης και οι άντρες... Λοιπόν, οι γυναίκες στη Βουλή είναι το 23% και οι άντρες είναι το 77%. Όσον αφορά τη κυβέρνηση, οι γυναίκες είναι 24,5% με στοιχεία του Μαρτίου του 2019 και οι άντρες το 75,5%. Στα διοικητικά συμβούλια των επιχειρήσεων, άλλος ένας σημαντικός δείκτης ηγεσίας, οι γυναίκες στην περίοδο 12 με 17 ήταν το 8 έως 10%. Τα ποσοστά συμμετοχής των γυναικών σε διοικητικά συμβούλια και των 70 κορυφαίων εταιριών εισυγμένων στο χρηματιστήριο στην Ελλάδα είναι αυτά τα οποία παρατηρούμε εδώ της τάξης του 8 έως 10% απόκλειση. Πράγματι, λοιπόν, σε αυτό το πεδίο, η ονομαζόμενη γυάλινη οροφή είναι αρκετά ισχυρή. Τώρα στο ερώτημα, πότε θα κλείσει το χάσμα. Θα πούμε και γιατί να κλείσει, βέβαια, αλλά θα δούμε το γιατί πρέπει να κλείσει αυτό το χάσμα. Η πρόοδος, όπως βλέπουμε εδώ στις καμπύλες αυτές, είναι αρκετά αργή και σε αυτό το διάστημα, από το 5 έως το 15, η βελτίωση είναι πολύ μικρή, με πιο θεαματική βελτίωση στο δίχτυ ισχύος, ο οποίος αντιστοιχεί στη συμμετοχή των γυναικών στα κέντρα ελλήπισης αποφάσεων. Είναι ο τελευταίος δίκτης, ο οποίος βλέπουμε ότι έχει μια σημαντικά νοδική τάση. Σύμφωνα με την έκθεση του παγκόσμιου οικονομικού φόρου, αν συνεχίσουμε με αυτούς τους ρύθμους, η ισότητα των φύλων θα κατακτηθεί ισμένη δυτική Ευρώπη σε 61 χρόνια, παγκοσμίως σε 217 χρόνια. Έχουμε λοιπόν μέλλον μπροστά μας. Να δούμε όμως τι μέλλον έχουν οι επιχειρήσεις με αυτή την τάση. Έτσι λοιπόν να προσπαθήσω να αναδείξω την επιχειρηματική διάσταση για την ισότητα. Οι επιχειρήσεις δεν είναι οντότητες ουδέτερες από ψηφίλου, διότι οι ίδιες είναι που αποφασίζουν για τις προσλήψεις, για τη συμμετοχή των γυναικών στη σύνθεση της ιεραρχίας. Και αυτά είναι δείκτες ορατοί, δεν είναι αόρατοι. Όλα αυτά προσμετρώνται. Πλήθος μελετών υπάρχουν τα οποία καταγράφουν τα πλεονεκτήματα στις επιχειρήσεις που αξιοποιούν γυναίκες. Καταρχήν αξιοποίηση των γυναικών σε υψηλόβαθμες θέσεις ή σε σημαντικές θέσεις επιχειρήσεις σημαίνει αξιοποίηση όλων των ταλέντων της επιχείρησης. Ξέρουμε ότι ο ανταγωνισμός των επιχειρήσεων σήμερα δεν αφορά μόνο την τιμή ή την ποιότητα των προϊόντων. Οι επιχειρείς έχουν ανάγκη να νικούν και στο λεγόμενο πόλεμο των ταλέντων, καθώς θέλουν να προσελκύουν και να διατηρήσουν τα καλύτερα στελέχη. Όταν λοιπόν αυτά τα στελέχη δεν αξιοποιούνται σε αυτό το πόλεμο χάνουν οι επιχειρήσεις. Και φανταστείτε και επιχειρήσεις που έχουν 50% γυναικείο πληθυσμό εάν δεν αντλούν τα στελέχη τους από αυτό το 50%. Ένας δεύτερος σημαντικός παράγοντας για τις επιχειρήσεις που αξιοποιούν γυναίκες είναι τα καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα. Σε πλήθος μελετών και ρευνών έχει υποστηρικθεί ότι οι επιχειρήσεις που αξιοποιούν γυναίκες έχουν καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα. Να τα δούμε όμως αυτά με μελέτες και με αποτελέσματα στατιστικά. Μελέτη του Διεθνούς Νομισματικού Ταμείου σε δείγμα 2 εκατομμυρίων επιχειρήσεων σε 34 ευρωπαϊκές χώρες συμπερένει ότι αντικαθιστώντας έναν άνδρα με μια γυναίκα σε υψηλόβαθμη θέση σε θέση ευθύνηση στο διοικητικό συμβούλιο αυτό συνδέεται με 8 έως 13% υψηλότερη απόδοση των περιουσιακών στοιχείων της εταιρείας από το ΔΝΤ. Επίσης η ειδική επί των επενδύσεων εταιρεία Ρομπέκο Σαμ που με τη standard and peers διαμορφώνει τον χρηματιεστηριακό δίκτη Dow Jones σε ειδική μελέτη της συμπερένει ότι επιχειρήσεις που αξιοποιούν γυναίκες σε διοικητικά συμβούλια και σε υψηλόβαθμες θέσης ευθύνης έχουν καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα σε σχέση με επιχειρήσεις που δεν έχουν αυτή την οπτική του φίλου. Το γράφημα που βλέπετε δείχνει ότι εισυχμένες επιχειρήσεις με κεφαλαιοποίηση άνω των 10 δις δολαρίων, δηλαδή με υψηλή κεφαλαιοποίηση επιχειρήσεις, που έχουν περισσότερα από ένα μέλος στο διοικητικό συμβούλιο έχουν καλύτερη απόδοση σε σύγκριση με τις επιχειρήσεις που δεν έχουν γυναίκες στα διοικητικά τους συμβούλια. Το μπλε, επιχειρήσεις από αυτές χωρίς σεγγίδια, χωρίς σε γυναίκες στα διοικητικά συμβούλια ή με μειωμένο αριθμό και το πράσιμο με το αυξημένο αριθμό. Επίσης, εκεί όπου συμμετέχουν γυναίκες σε ψηλόβαθμες θέσεις, έχουμε καλύτερη διαχείριση κινδύνων. Μεγάλη έρευνα σε Αμερικάνικες επιχειρήσεις συμπερένει ότι οι επιχειρήσεις που ορίζουν σε επιτροπές κλειδιά των διοικητικών συμβουλίων, όπως είναι στην Επιτροπή Διαχείρισης Κυνδύνου Γυναίκες ή στην Επιτροπή Ελέγχου Γυναίκες, αποδίδουν καλύτερα. Ειδικότερα συμπερένεται ότι οι επιχειρήσεις με περισσότερες από τρεις γυναίκες στα διοικητικά συμβούλια διαμορφώνουν μια κουλτούρα για περισσότερο έλεγχο για συνεργασία, καθώς να προσπαθήσουμε και λίγο να το αναλύσουμε αυτό, ίσως λόγω της συγκρατημένης γυναικίας προσέγγισης στην ανάληψη κινηδύνων υποβάλλουν περισσότερες ερωτήσεις, ζητούν σαφέστερες πληροφορίες, ίσως λόγω του ότι οι γυναίκες δεν μπήθονται εύκολα, έχουν μια καχυποψία στην οικογένεια, ίσως γιατί γνωρίζουν ότι αν κάνουν κάποιο λάθος δεν τους επιτρέπεται, θα τα ακούσουν, όπως λέμε, πολύ περισσότερα από τους άντρες, και αφώνουν λοιπόν αυτά τα ωραία χαρακτηριστικά να είναι πολύ καλύτερες όσον αφορά τη διαχείριση κινηδύνων. Όμως και σε άλλα χαρακτηριστικά, όπως αυτά, τη βελτίωση της καλής φήμης και της εταιρικής επωνυμίας, πάλι εκεί οι επιχειρήσεις που λειτουργούν με την οπτική του φύλου ενισχύουν την άηλη αξία τους και τι σημαίνει άηλη αξίας επιχειρήσεις, όλα υλικά είναι. Όπως επίσης, έχουν καλύτερη αξιολόγηση και καλύτερη επίδοση όσον αφορά τους θεσμικούς επενδυτές, οι οποίοι, όπως ξέρουμε, λαμβάνουν υπόψη τα θέματα ισότητας στις επιλογές τους και στις κατατάξεις τους. Η General Motors αξιολογήθηκε το 2018 ως η καλύτερη εταιρία για την εφαρμογή πολιτικών ισότητας. Είναι η εταιρία η οποία έχει, διευθύνοντας σύμβουλο γυναίκα, αλλά όχι μόνο αυτό, έχει και στο διοικητικό της συμβούλιο 50-50% άντρες και γυναίκες. Και δεν είναι και εταιρία που έχει αντρικό περιβάλλον. Για να ολοκληρώσω όλη αυτή την προσπάθεια ανάδειξης της επιχειρηματικής αυτής διάστασης αξιοποίησης των γυναικών. Ένα είναι βέβαιο ότι η ισότητα των φίλων δεν αφορά μόνο τις γυναίκες. Αφορά βέβαια τα ανθρώπινα δικαιώματα και τη δημοκρατική λειτουργία. Αφορά τα δικαιώματα των γυναικών. Αφορά τη χρηστή διακυβέρνηση των επιχειρήσεων. Αλλά δεν είναι γυναική υπόθεση. Εύστοχα έχει αναφερθεί από τις εκθέσεις του ΟΥΕ ότι αν η ανάπτυξη δεν ενσωματώνει την οπτική του φίλου τότε η ανάπτυξη τίθεται σε κίνδυνο. Θα πρέπει λοιπόν να ενσωματώσουμε την οπτική του φίλου σε κάθε λειτουργία του ιδιωτικού και του δημόσου τομέα. Να σπάσουμε τις εργασίες και τα επαγγέλματα σε αντρικά και γυναικεία και έχουμε πετυχημένα τέτοια παραδείγματα πολύ σημαντικά στη ΔΕΕ. Να σπάσουμε αυτό το τυποποιημένο περιγειάλλειμις οροφής γιατί είναι και λίγο συνήθεια το να αναδεικνύονται οι γυναίκες σε συγκεκριμένες θέσεις. Οπωσδήποτε να μετράμε τις επιδόσεις μας, να βάζουμε στόχους και να λογοδοτούμε μέσω εταιρικών εκθέσεων. Και ένα τελευταίο για να μην ευησυχάζουμε. Κομβικό σημείο που δεν πρέπει να το υποτιμούμε είναι το να μπορέσουμε να συμφιλιώσουμε την επαγγελματική με την οικογενειακή και προσωπική ζωή. Και αυτό είναι ευθύνη αφοτέρων, ανδρών και γυναικών. Είναι εκεί που υστερούμε σημαντικά. Να αναγνωρίσουμε όμως, κι ας κάνουμε την αυτοκριτική μας, ότι πολλές φορές αυτό που θεωρούμε πρόβλημα είναι τελικά και επιλογή ορισμένων γυναικών. Ίσως η θαλπορή του σπιτιού, η οικογενειακή γαλήνη, η οικογενειακή ασφάλεια, δημιουργεί και ένα θυσιασμό και μετριάζει λίγο τις φιλοδοξίες, τα όνειρα, την έμπνευση για κάτι περισσότερο. Και εδώ ας ενεργοποιηθούν περισσότερο οι γυναίκες να ενδοσκοπίσουν στο τι είναι αυτό που τους μειώνει τα όνειρα και τις φιλοδοξίες. Αν θα τα καταφέρουμε, αν μπορούμε να τα πετύχουμε, βεβαίως και μπορούμε. Ό,τι δεν θέλουμε δεν μπορούμε να πετύχουμε. Αν εργαστούμε σταθερά για όλα αυτά, έχουμε πολλά να πετύχουμε και δεν είναι το να πετύχουμε εμείς, είναι ότι στο μέλλον, αυτό είναι το μήνυμα τουλάχιστον από αυτά που ανέφερα, στο μέλλον κερδίζουν οι επιχειρήσεις που κερδίζουν τις γυναίκες και ταυτόχρονα δεν είναι ότι κερδίζουν οι επιχειρήσεις, κερδίζει η κοινωνία, κερδίζει η οικονομία και πέρα από όλα η κοινωνία γίνεται πιο δημιουργική, πιο αποδοτική και πιο χαρούμενη. Σας ευχαριστώ. Ευχαριστούμε πολύ την κυρία Τολάκη που με την ομιλία της μας έκανε φανερό ότι παρά την εικόνα που υπάρχει για την επιχείρησή μας, η μεγάλη εικόνα δεν είναι τόσο ενθαρρυτική και χρειάζεται ακόμη πολλής δρόμος να διανηθεί. Την ευχαριστούμε πολύ.